ייעוץ ניהולי
טעויות – נכס לא מנוצל בארגון
ארגון שלא מחכים מטעויות (ומהצלחות), מפספס הזדמנות ענקית להיות ארגון לומד (בניגוד לארגון “עומד”…).
הרצון שלי לשתף את הפורום הנכבד בנושא, הוא ההשתאות החוזרת שלי ממספר הארגונים שם אני מזהה שהנכס אינו מנוצל, ויותר מזה, במחירים שהדבר גובה מהארגון.
למנהלים בארגונים יש מגוון רחב של נושאים שהם אחראים להם. אחד העיקריים בהם, הוא ניצול אפקטיבי של משאבי הארגון.
לארגון יש נכסים מסוגים שונים – אין ספק שהמשאב האנושי, הנכסים החומריים והפיננסיים, משאבי הזמן והנכסים האינטלקטואליים הם נכסים משמעותיים שאכן זוכים לתשומת לב רבה של מנהלים.
נכס ארגוני שלא מקבל את תשומת הלב הראוייה, הוא הניסיון הנצבר, ובעיקר בהיבט של טעויות והצלחות.
ארגון לומד הוא ארגון שמסגל לעצמו תרבות של הפקת לקחים ולמידה ארגונית. זהו ארגון שמתחקר את עצמו, הן את ההצלחות וכמובן גם את אי ההצלחות. אני נתקל מדי שבוע בארגונים שם כשל במחלקה אחת חוזר על עצמו בדיוק במחלקה אחרת והיה בקלות נחסך בסביבה של הפקת לקחים. אני חווה מדי שבועיים הצלחות חלקיות בלבד במקומות שהארגון הצליח בעבר ובגדול, אך לא השכיל להפוך את “המתכון” להצלחה, ללקח נלמד.
מה נדרש מארגון כדי להפוך לארגון לומד?
א. יעדים ברורים: מתחילים משם, כי אם ארגון לא ידע להגדיר לעצמו בבירור מהם יעדיו ומהי הצלחה, לא יוכל לתחקר את עצמו, כי תחקור הוא בסופו של דבר מול פערים, ואין משמעות לתחקור ללא פונציית מטרה.
ב. תרבות מוכוונת למידה:
1. פתיחות לטעויות: ככל שעושים יותר – טועים יותר. יחס בוטה לטעות של האחר יגרום לעשיה מוקטנת, אך מעבר לכך, לטאטוא והחבאת טעויות הנובע מהפחד להודות בטעויות ויגבה מחירים יקרים מהארגון.
2. תחקיר ולא חקירה: הפנמה שהארגון אינו עוסק בחקירה (חקר האירועים לשם חיפוש האשם וענישתו), אלא בתחקיר (חקר האמת לשם הפקת לקחים קדימה ולצורך שיפור מתמיד).
3. פתיחות לדעות אחרות: לא פשוט להודות בכך, אך לא תמיד אנחנו יודעים הכל, ולא תמיד דעתנו והפעולות שאנו עושים הם בהכרח הדבר הנכון ביותר.
4. אמון וכבוד: נכונות של עובדים ומנהלים לתהליכי בדיקה עצמיים, מצריכים רמת חשיפה ופתיחות שלא יתקיימו בלי מאפייני התקשורת הבסיסייים של שקיפות, אמון וכבוד הדדי.
ג. מתודולוגיה סדורה והשלבים הנגזרים:
1. החלטה – החלטה ארגונית שאנחנו שמים את נושא הלמידה והפקת לקחים בעדיפות גבוהה.
2. מה מתחקרים – החלטה מושכלת וריאלית מהם הנושאים והפעולות שאנו מתחקרים דרך קבע, ומה אקראית.
3. אחריות – בהירות בקשר לנושאי האחריות לעניין.
4. תקשור – הארגון חייב להבין את הרציונל והמתודולוגיה.
5. איסוף עובדות – איסוף שיטתי ומובנה של העובדות הנוגעות להצלחות ולאי-הצלחות.
6. הסקת מסקנות – לגבי מה שהיה, וכאן יש כלים מובנים כמו A3 ואחרים.
7. הפקת לקחים – לגבי מה שיהיה קדימה.
8. תיקשור הלקחים – כולל שינוי בצורת ההתנהלות הקיימת אם צריך (יש גם דגש על מערכות מידע תומכות).
9. בקרה – כלים ושגרות לשם בקרה על קיום התרבות ועל ה”רווחים” המושגים.
מתודולוגיה ותורה סדורה חשובים תמיד, אך במקרה של למידה ארגונית יש למתודולוגיה חשיבות כפולה – עצם הטמעת תרבות התחקור העצמי מסייעת בהתגברות על חסם ואויב ענק ומוכר – הפרדיגמה (“ככה תמיד היה”, “לא נוגעים”, “אין דרך לעשות זאת אחרת”, ואתם מוזמנים להוסיף את המשפטים האופייניים לארגון שלכם…).
מצויינות ניהולית, אישית, תפעולית וארגונית עוברת דרך הרבה צמתים. בצומת של הלמידה הארגונית והפקת לקחים, מומלץ מאוד לנהג האוטובוס לעבור.
אהבתם?
קבלו את התכנים שלנו ישירות לתיבת המייל
זאת תחילה של ידידות מופלאה (:
ממש בקרוב נתחיל לשלוח לך תכנים, נתראה באינבוקס!
